Acasă » Uncategorized » ELEMENTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

ELEMENTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

INTRODUCERE

Doar pentru un moment, imaginaţi-vă o organizaţie fără oameni, fără angajaţi, fără supervizori, fără manageri, directori sau patroni. E greu, nu-i aşa? Fără oameni, organizaţiile nu ar exista.

Oamenii, alături de alte resurse, cum ar fi banii, materialele, informaţiile s.a., au capacităţi care determină performanţa companiei.

O organizaţie, pentru a-şi atinge obiectivele, trebuie să facă apel la oameni. Oamenii, pentru a da randament şi pentru a se implica trebuie să fie motivaţi şi să aibă interes în activitatea realizată. Motivaţiile indivizilor sunt diferite, iar structura, atitudinea – motivaţională a omului este complexă. Tocmai de aceea în activitatea de managemet a resurselor umane trebuie să se acorde o atenţie deosebită acestui aspect deoarece omul, ca orice alt sistem, nu funcţionează daca nu este alimentat.

Este unanim recunoscut faptul că puterea unei firme sau organizaţii depinde de valoarea oamenilor săi. Fiecare manager, într-un sistem economic concurenţial orientat  spre profit şi eficienţă, caută să  îşi asigure un material uman inteligent, echilibrat psihic, dinamic, flexibil, bine informat, pregătit şi motivat pentru performanţă.

Decizia de a angaja pe cineva este în mod cert o investiţie şi încă una destul de riscantă. Un angajat costa mai mult de cât salariul pe care îl primeşte. Foloseşte maşina firmei, are nevoie de o încăpere în care lucrează şi care are costurile ei, fără a aminti costurile pe care le implică un post de muncă privind taxele şi impozitele plătite statului. Nu în ultimul rând, trebuie luate în calcul pierderile pe care le poate cauza lipsa de performanţă a unui angajat nepotrivit pe un anumit post. În momentul în care se face o evaluare a investiţiei pe care o facem angajând oameni, trebuie să ne luăm în considerera aceste variabile. Rezultatul calculului ne arată de ce este atât de important să facem alegerea potrivită încă de la început. Investiţia într-o resursă umană pe termen lung va amortiza cheltuielile angajatorului.

Eficienţa şi succesul unui manager depinde în mare măsură de eficienţa subordonaţilor. Experienţa fiecărui manager ne arată cât de dificil este să corectezi o decizie luată la întâmplare. Un om ineficient înseamnă costuri mai ridicate şi duce în mod indirect la scăderea profitului. Ulterior procesului de recrutare şi selecţie integrarea noului angajat este un proces extrem de important care trebuie parcurs pentru a exista certitudinea unei angajări reuşite atât pentru companie cât şi pentru proaspătul angajat.

Luând în considerare importanţa departametului de resurse umane în orice comapanie, indiferent de dimensiunea acesteia, ajungem la concluzia că nu ar trebui să existe  nicio companie din care să lipsească acest departament.

CAPITOLUL 1.

ELEMENTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără resurse umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu surse externe de recrutare.

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la anumite schimbări în situaţia angajării cu personal şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele postului. În acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurări, retehnologizări), pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de mişcările interpersonale (promovări, transferuri).

Recrutarea personalului poate avea un catacter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu şi sitematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi, de unde urmează să fie aleşi candidaţii capabili, se numeşte acţine de recrutare a personalului.

Recrutarea este un proces managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe, necesare asigurări cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizaţiei. Din acestă perspectivă, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizaţia înceacă să- şi menţină o reţea de specialişti calificaţi sau potenţiali candidaţi, chiar dacă există în mod curent posturi vacante. Trebuie atraşi un număr suficient de mare de candidaţi, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerinţelor postului.

Recrutarea este o activitate a managmetului resurselor umane care are rolul de a căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât să poată selecta cele mai portivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface nevoile organizaţiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente.

O organizaţie îşi poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidaţi din interiorul firmei, fie la atragerea acestora din exterior. Este o decizie majoră a procesului de recrutare. Cele mai multe firme combină aceste două tipuri de surse.

1.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal

Recrutarea este un proces complicat şi costisitor, cu un impact puternic asupra organizaţiei. Eforturile pentru succesul recrutării trebuie dezvoltate pornind de la previziunea şi planificarea resurselor de personal şi de la analiza posturilor ce urmează a fi ocupate. Momentul optim de recrutare depinde de numărul şi tipul de angajaţi căutaţi.

Recrutarea trebuie să se concentreze pe căutarea şi atragerea de personal calificat. Astfel, succesul recrutării depinde de cât de bine este definit postul vacant. Indiferent dacă postul este vechi sau disponibilizat, cerinţele sale trebuie să fie specificate foarte exact pentru ca recrutarea să fie eficientă[1].

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde: recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, precum şi eventualele pensionări, demisii, concedierii sau decese.

Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas în pocesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas în procesul de selecţie al acestuia[2].

Procesul de recrutare este influenţat de o serie de factori de natură internă şi de natură externă.

Factorii interni depind de:

O   Imaginea, reputaţia şi prestigiul organizaţiei care prezintă o mai mare sau mai mică atractivitate pentru candidaţi;

O   Preferinţele candidaţilor în funcţie de nivelul lor de educaţie şi formare profesională, de domeniul de activitate, de aspiraţii diverse;

O   Obiectivele organizaţiei şi cultura organizaţională în relaţie cu recrutarea;

O   Situaţia economico-financiară a întreprinderii;

O   Aplicarea şi respectarea unor principii de recrutare (egalitate, nediscriminare);

O   Sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

Factorii externi sunt următorii:

O   Condiţiile de pe piaţa muncii, adică cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă;

O   Calitatea modelelor educaţionale, capacitatea sistemului de a face faţă nevoilor de recrutare;

O   Atractivitatea zonei de amplasare – natural, turistic, facilităţi;

O   Cadrul legislativ/ juridic şi instituţional al pieţei muncii (Inspecţia Muncii, Tribunalele Muncii, Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională);

O   Funcţionarea relaţiei de parteneriat social între patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative şi contractele colective de muncă.

Cunoaşterea condiţiilor concrete ale pieţei determină în mare măsură succesul recrutării. Specialiştii din domeniu resurselor umane trebuie să fie permanent la curent cu aceste condiţii, cu modificările lor, chiar dacă firma nu are planuri imediate de recrutate.

În domeniul recrutării reglementările statale au un impact diferit în instituţiile publice faţă de cele private, în sensul unei implicări sporite în primul caz (ne referim, mai ales, la corelaţia între poziţia postului şi calificarea cerută, la nivelul salariului de bază pentru noul angajat, la anumite cerinţe de desfăşurare a recrutării şi selecţiei). În cele mai multe ţări, reglementările statale se implică în eliminarea descriminărilor privind rasa, sexul, apartenenţa la grupuri etnice, regilioase, etc. în procesul recrutării şi selecţiei.

Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activitaţi de personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii.

Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.

În esenţă, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea print-o serie de filtre în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.

1.1.1 Stabilirea nevoii de recrutare a personalului

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:

O   Identificare calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

O   Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

O   Respectarea legislaţiei în domeniu referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Soluţionarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces  de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare[3] .

Astfel, înainte de a lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi ca este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant , există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi acţiunile întreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinescă cât mai eficient cerinţele postului.

Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjunctuale sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovări, transferuri, dezvoltări).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.

Activitatea de recrutate poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resursle umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane, recrutarea funcţiunilor tinde să devină o activitate de sine stătătoare.

Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Momentul optim de recrutare depinde de numărul şi tipul de angajaţi căutaţi.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important datorită faptului că pot apărea erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unuia slab pregătit constituie un principiu pentru organizaţie.

Recrutarea resurslor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la anumite schimbări în situaţia angajării cu personal şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi capabili să îndeplinescă cât  mai eficient  cerinţele posturilor. În acest context, nevoile de recrutare pot fi strategice ( restructurări, retehnologizări) pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de mişcările interpersonale ( promovări, transferuri).

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii[4].

Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi, de unde urmează a fi aleşi candidaţii capabili, se numeşte acţiunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de menţinetre şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe, necesare asigurării cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizaţiei. Din acestă perspectivă, recrutarea poate fi un proces activ deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de specialişti calificaţi sau potenţiali candidaţi, chiar dacă există în mod curent posturi vacante. Trebuie atraşi un număr suficient de mare de candidaţi, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerinţelor postului.

1.1.2. Strategii şi politici  de recrutare a resurselor umane

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită a organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului[5].

Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacitaţii procesului de recrutare a personalului, fiind necesară întelegerea şi interpretarea corespunzătoare acestora pentru realizarea unei suţineri cât mai eficiente a procesului de recrutare. Multe politici din domeniul resurselor umane influenţează politicile de recrutare a personalului. De exemplu, o politică de recompense foarte rigidă poate avea în general o influenţă nefavorabilă asupra recrutării acelor candidaţi competitivi care câştigă deja mai mult decât maximul permis de sistemul de recompense practicat de organizaţie. Aceasta înseamnă că   fiecare organizaţie îşi stabileşte anumite metode sau procedee de recrutare şi selecţie a personalului în funcţie de strategiile şi politicile promovate în domeniul resurselor umane.

În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acesta trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astefel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează stategiile şi politicile de recrutare a personalului, trebuie avute în vedere următoarele aspecte:

O   Identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi. În acest sens, organizaţiile dispun de numeroase metode şi surse de recrutare, având, totodată, în vedere zonele in care există cea mai mare probabilitate de succes;

O   În ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei, din rândul propriilor angajaţi, din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi. Această alegere a surselor de recrutare este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare; de exemplu, una din cele mai importante politici este promovarea din interiorul organizaţiei, considerată de mulţi manageri ca fiind cea mai corectă îndeosebi faţă de angajaţii loiali, având, totodată, avantajul că permite protejarea unor secrete privind posturile; de asemenea, trebuie menţionat faptul că întotdeauna posturile vacante constituie problema principală, deoarece unele organizaţii trebuie să facă faţă, în primul rând, surplusului de personal şi nu lipsei acestuia, precum şi performanţei în muncă ce implică numeroase probleme de comportament; de aceea pentru a evita concedierile masive organizaţiile au în vedere şi alte strategii sau unele alternative la recrutarea tradiţională, ca, de exemplu, aceea a renunţării la recrutare, a păstrării unui nucleu de angajaţi permanenţi, feriţi oarecum de posibilitatea disponibilizării, precum şi existenţa unui grup tampon de angajaţi temporari sau colaboratori externi;

O   Asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia, fără a neglija şi alte aspecte, ca, de exemplu: situaţia sau concurenţa pe piaţa munci, reputaţia slabă a organizaţiei, posibilităţile de plară etc.;

O   Măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane;

O   Preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activităţii şi vieţii organizaţiei; din acest punct de vedere, recrutarea personalului este influenţaţă şi de alte politici din domeniul resurselor umane, deoarece unele organizaţii sau firme angajează, de exemplu, peste anumite prevederi, persoane cu handicap, veterani, foşti comandanţi sau persoane care au cazier etc. ;

O   Luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post recrutare, ca, de exemplu: asigurarea în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă, care va fi menţinut în cadrul organizaţie o perioadă mai mare de timp, fără a fi expus şomajului;

O   Atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpărată sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi; una din cauzele care pot duce la diminuarea eficacităţii recrutării o constituie faptul că recrutarea personalului nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing, care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive;

O   Realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare şi repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;

O   Eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei în aşa  fel, încât chiar şi candidaţii respinşi să-şi dezvolte imagini şi atitudini pozitive faţă de organizaţie, pe care să le comunice mai departe.

Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum şi o politică adecvată care să raspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizţiei.

Deşi obiectivele de recrutare a personalului sunt în general tratate separat, este necesar ca acestea să fie corelate astfel încât organizaţia să-şi poată crea o filosofie de recrutare şi să-şi formeze o strategie integrată şi o politică de recrutare adecvată care să răspundă la numeroaselor întrebări ca de exemplu: „cât personal trebuie să recrutăm?”, „ la ce nivel ierarhic este situat postul vacant?”, „care sunt categoriile de personal de care avem nevoie?” etc. Un răspuns cât mai adecvat la aceste întrebări şi la multe altele poate fi dat numai după o analiză atentă, completă şi complexă a factorilor externi şi interni ai recrutării sau ai unor constrângeri existente în interiorul sau exteriorul organizaţiei.

1.1.3 Surse şi metode de recrutare

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare de personal o reprezintă identificare surselor de recrutare care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizaţiilor folosesc în general ambele surse de recrutare. Acesta deoarece  cu cât numărul şi varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atât mai mari sunt şi sursele de identificare şi de atragere a candidaţilor cât mai competitivi.

Procesul de asigurare cu personal din interioul organizaţiei, presupune existenţa unei dinamici a personalului, caracterizată în trăsături, promovări, recalificări, demisii, concedieri, decese, în timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi asigurarea personalului.

Recrutarea din interior este posibilă şi eficientă mai ales dacă organizaţia a desfăşurat în perioadele precedente  un susţinut proces de recrutare de personal calificat şi cu un bun potenţial.  De obicei, recrutarea din interior ia forma promovării sau a transferului în cadrul organizaţiei. Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de motivare a anagajaţilor, mai ales dacă aceştia ştiu că pot trece de la o muncă grea la un post mai bun sau de la o funcţie de execuţie la una de conducere. Candidaţii interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizaţiei, iar posibilitatea apariţiei insatisfacţiilor legate de firmă va fi mult mai redusă decât în cazul unor candidaţi din exterior[6].

Recrutarea internă este mult mai puţin costisitoare decât cea externă, ea constituind de fapt o investiţie pentru organizaţie. Trebuie menţionată totuşi şi necesitatea existenţei unui sistem eficace de evaluare a personalului şi al unui „inventar al calificărilor” pe care să se bazeze recrutarea internă, pentru ca toate aceste avanteje să fie reale.

Desigur, există şi dezavantaje ale recrutării din interior. Candidaţii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbări, ei fiind deja „conectaţi” la spiritul firmei. Adeseori, dacă sunt promovaţi, ei îşi menţin vechile legături cu colegii de muncă, ceea ce le poate afecta negativ performanţa (divese favoruri pe care le vor face, grija de a nu rănii vechii colegi şi prieteni care acum vor fi colaboratori)[7].

Recrutarea din exterior este necesară mai ales firmelor care se dezvoltă rapid sau celor pentru care se manifestă un interes deosebit din partea forţei de muncă superior calificată.

Recrutarea externă poate oferi mai multe avantaje: candidaţii din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi perspective în ceea ce priveşte politica firmei. Este mult mai uşor şi mai puţin costisitor pentru firmă să angajeze un profesionist sau un manager bine pregătiti din exterior, decât să dezvolte sau să perfecţioneze personalul din interior.

Un prin dezavantaj al recrutării externe este acela că atragerea, contactarea şi evaluarea potenţialului candidat este dificilă, necesită timp relativ îndelungat şi costuri ridicate. Noii angajaţi vor avea nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare cu noul loc de muncă, cu noii colegi şi cu procedurile şi politica firmei, până când vor ajunge la randamentul maxim.

Există mai multe metode de recrutare din exterior, fiecare dintre ele prezentând anumite atuuri şi satisfăcând în mod diferit nevoile conducerii. Anunţurile publicitare sunt cele mai des folosite în recrutarea din exterior. Acestea pot fi tipărite în ziarele locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune.

Instituţiile de învăţământ reprezintă o sursă importantă a unor talente manageriale, tehnice profesionale. Recrutarea din instituţiile de învăţământ nu este un proces simplu. Este necesar un timp îndelungat pentru dezvoltarea relaţiilor cu şcolile. Pentru a putea recomanda candidaţii potriviţi, şcoala trebuie să cunoască organizaţia, cerinţele şi strategiile sale.

O altă sursă de recrutare o reprezintă persoanele care vin într-un contact anume cu firma-vizitatori, practicanţi, chiar şi parteneri de afaceri sau diverşi colaboratori.

Marile firme întocmesc „Fişiere de cereri de angajare” ale persoanelor care au contact cu firma fie direct, fie prin poştă, oferindu-şi forţa de muncă; aceste fişiere pot fi utilizate la nevoie pentru selectarea persoanelor dorite, ceea ce reprezintă un efort de recrutare minim din partea organizaţiei.

Adeseori, chiar întreprinderea este cea care îşi implică angajaţii fie formal, fie informal, în procesul de recrutare. Acestă sursă de recutare trebuie folosită cu mare atenţie, deoarece este lucru ştiut că angajaţii tind să recomande firmei persoanele cele mai apropiate – rude, prieteni- şi nu neapărat persoanele cele mai potrivite.

Agenţiile de forţă de muncă, publice sau private, pot fi foarte utile în procesul de recrutare externă. Recrutarea prin agenţiile publice de forţă de muncă este o metodă puţin costisitoare, dar oferă în principal candidaţii mai puţin calificaţi sau pentru nivelurile ierarhice inferioare.

Un interes mai mare îl reprezintă agenţiile private deoarece ele pot oferi candidaţi pentru toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea ca scop doar recrutarea de personal de conducere. Serviciile prestate de aceste agenţii sunt compensate fie de către firmele care le solicită, prin plata unui onorariu stabilit de comun acord, fie de către persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumită cotă procedurală din veniturile obţinute la noul loc de muncă, pe o perioadă determinată[8].

Tipologia recrutării:

O   Strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de muncă mai durabile, motivate şi recompensatorii;

O   Temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat determinate de: demisii, serviciul militar, studii, concedii pre şi postnatale, promovări , detaşări, transferuri;

O   Sistematică (permanentă) – pentru firmele mari;

O   Spontană – atunci când este nevoie pentru firmele mici.

1.2. Selecţia resurselor umane – noţiuni generale

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responasabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice[9].

Procesul de selecţie al personalului trebuie să fie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi psiho-intelectuale ale candidatului selecţionat. Angajaţii incapabili de a realiza cantitatea şi calitatea muncii aşteptate pot costa organizaţia mulţi bani, timp şi imagine.

Adecvarea dintre cerinţele postului şi capaciatatea angajatului este importantă şi pentru persoanele care solicită funcţia respectivă. Astfel, plasarea într-o funcţie nepotrivită poate conduce la eforturi şi timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi şi experienţa mai bine în altă funcţie sau în altă poziţie.

Cu alte cuvinte, selecţia personalului, este acea activitate a managemetului resurselor umane care constă în alegerea portivită a anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selecţie urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului, precum şi dupa recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de potenţiali candidaţi, dintre care vor fi aleşi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selecţia profesională nu însemnă alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia se poate realiza o repartiţie ştiinţifică a personalului la diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile şi pregătirile fiecărui individ.

Astfel, prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa / absenţa unor contadicţii profesionale, în baza rezultatelor obţinute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe deplin mulţumit, satisfăcut de ceea ce face.

În anumite situaţii, psihologilor li se solicită să efectueze o selecţie de personal pentru ocuparea unor posturi de muncă vacante. După o perioadă de timp se constată că cei selecţionaţi nu dau satisfacţie fiind declaraţi ca incompatibili activităţii pe care o desfăşoară. Acesta este efectul concepţiei potrivit căreia, o persoană dacă a fost selecţionată va fi şi eficientă profesional.

De fapt, examenul de selecţie / repartiţie profesională este considerat doar o etapă sau subprogram al acţiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.

1.2.1. Criterii şi metode de selecţie

La baza procesului de selecţie stau diverse metode şi tehnici care uşurează efortul organizaţiei de luare a deciziei finale. Selecţia personalului se poate efectua  pe cale empirică, bazându-se pe recomandări, impresii, modul de prezentare al candidatului  la interviu, aspect fizic, etc. sau pe cale ştiinţifică, utilizând criterii riguroase de selecţie şi folosind drept metode de selecţie testele, chestionarele, probele practice[10].

Un proces de selecţie urmăreşte parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificându-se cu o metodă de selecţie. Categoriile de posturi pentru care se caută personal, numărul persoanelor ce urmează a fi angajate şi altele sunt factori care influenţează procesul de selecţie. Cel mai frecvent răspunsul candidaţilor la eforturile de recrutare ale organizaţiiloe se materializează într-o scrisoare de intenţie şi un curriculum vitae, care sunt expediate prin poştă sau depuse direct la firma solicitantă. Prima fază a procesului de selecţie constă în analiza şi trierea acestor documente, în raport cu exigenţele postului.

Interviul de angajare este cea mai folosită şi cea mai critică metodă de selecţie. Popularitatea sa este dată de uşurinţa cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic, al postului pentru care se selectează personalul.

Interviul este utilizat cu succes în promovarea personalului, transferuri în cadul firmei sau angajări din afara organizaţiei. Interviul de selecţie poate avea un dublu scop: să informeze candidatul asupra organizaţiei, postului vacant, cerinţele acestuia şi să dea candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său profesional şi aspiraţiile sale în viitor[11].

Pentru a-şi îndeplini scopul şi pentru a fi eficient, un interviu de selecţie trebuie să îndeplinească mai multe condiţii:

O   Să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi analizate cel mai bine prin această metodă;

O   Să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentare în scrisoarea de intenţie;

O   Să fie structurat pe etape ale desfăşurării, astfel încât să permită intervievatorului să-şi facă o imagine completă asupra candidatului;

O   Să se desfăşoare într-un cadru relaxant;

O   Intervievatorul să fie pregătit şi antrenat în acest scop;

O   Să se încheie cu o evaluare a candidatului de către intervievator.

1.2.2 Procesul de selecţie al resurslor umane

Principalul obiectiv al selecţie personalului este acela de a-i obţine pe acei angajaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţe dorite şi care au cele mai multe şanse de a realiza obiectivele individuale şi organizaţionale.

În procesul de selecţie intervin şi alte tehnici sau metode de triere. Pot fi menţionate, centrele de evaluare – selecţie, în care se utilizează un pachet de teste de selectare a candidaţilor, exerciţii de simulare, de pregătire, interviuri. O altă metodă universal folosită este aceea a verificării referinţelor despre candidat. Se utilizează fie concomitent, fie după aplicarea celorlalte metode de selecţie prezentate mai sus.

Un deosebit interes îl prezintă informaţiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare, activităţile desfăşurate, rezultate, motivul plecării; în schimb opiniile privind aptitudinile candidatului, capacitatea de a presta munca cerută de un anumit post sunt mai puţin valide şi demne de încredere. Unele firme folosesc chestionare standard celor ce oferă referinţe, în scopul obţinerii informaţiilor dorite[12].

Selecţia profesinală nu reprezintă numai verificare iniţială, pe baza examenului psihologic a unor candidaţi pentru anumite posturi de muncă. La început ea ajută angajarea în producţie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesară, prin studierea comportamentului individului faţă de mediul fizic, real, faţă de climatul psiho-social, faţă de colectivul de muncă, unde lucrează muncitorul selecţionat, reacţiile sale faţă de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuală a intereselor, a aptitudinilor.

Procesul de selecţie a personalului se desfăşoară în mai multe etape, vezi anexa 2. Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea unor informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai potrivit sau pentru a fundamenta decizia de angajare[13].

Totuşi, managerii trebuie să fie atenţi să nu se expună proceselor juridice prin luarea deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se pot dovedi lipsite de valabilitate sau de corectitudine.

1.2.3 Testele utilizate pentru selecţia resurselor umane

Testele de selecţie sunt foarte variate şi utilizarea lor urmăreşte în general cunoşterea punctelor slabe ale candidaţilor şi stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudunilor candidatului, evidenţiindu-se acelea care sunt cerute pentru postul vacant. Aceste teste oferă informaţii suplimentare care ajută în procesul de selecţie, dar ele nu pot înlocui interviul sau analiza dosarului de candidatură. Gradul de dificultate diferă în funcţie de pregătirea şcolară a candidaţilor şi evident de caracteristicile postului la care aspiră[14].

Testele se pot clasifica după mai multe criterii în:

O   Teste privind caracteristicile fizice (integritate corporală, stare fizică);

O   Teste privind caracteristicile psihice.

Aceste teste după modul de administrare pot fi:

O   Teste individuale;

O   Teste obiective;

O   Teste cu timp limitat sau nelimitat.

Testarea calităţii şi aptitudinilor profesionale este utilă mai ales în condiţiile în care nu posedă o experienţă de muncă relevantă şi nici studii concludente, iar numărul prea mare al acestui tip de candidaţi face imposibilă intevievarea fiecăruia.

Cele mai folosite teste în selecţia de personal sunt:

O   Teste de aptitudine – măsoară potenţialul unei persoane de a îndeplini o sarcină. O serie de teste de aptitudine măsoară inteligenţa generală, în timp ce altele măsoară aptitudini speciale, cum ar fi calificările mecanice, funcţionăreşti sau vizuale;

O   Teste de reazări – măsoară nivelul calificărilor sau al cunoştinţelor de care dispune o persoasă într-un anumit domeniu şi poartă numele de teste de realizări. Aceste calificări sau cunoştinţe au fost obţinute prin diverse activităţi de pregătire sau prin intermediul experienţei în respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificările sunt: testele de procesare şi de folosire a tastaturii;

O   Teste de inteligenţă – sunt folosite mai ales în cazul angajării persoanelor tinere, fără experienţă dar şi cadrelor de conducere;

O   Teste de abilităţi specifice – se utilizează pentru măsurarea altor aptitudini, cum ar fi cele motorii, senzoriale, muzicale s.a.;

O   Teste de cunoştinţe – folosite în cazul în care este necesară o triere masivă a candidaţilor, iar informaţiile cuprinse în curriculum vitae nu sunt suficiente (aici intră si problemele de lucru);

O   Testele de interes vocaţional – încearcă să măsoare interesul unei persoane faţă de executarea diverselor tipuri de activităţi. Ele sunt folosite pe baza supoziţiei că o serie de oameni îşi îndeplinesc bine sarcinile întru-cât percep activităţile impuse drept simulatoare. Scopul de bază al acestui test este acela de a selecta pentru un post liber persoana care găseşte cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante;

O   Teste de personalitate – încearcă să descrie trăsăturile de personalitate ale unei persoane în domenii cum ar fi maturitatea emoţională, subiectivitatea, onestitatea şi obiectivitatea;

O   Teste medicale – ele se impun în special acolo unde postul cere anumite calităţi fizice – forţa, o vedere bună, auz, capacitatea de a sta continuu în picioare, rezistenţa.

Aceste teste pot fi folosite în mod avantajos în cazul în care trăsăturile de personalitate necesare pentru îndeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite şi dacă persoanele care dispun de aceste trăsături pot fi identificate şi selectate.

În procesul de selecţie intervin şi alte tehnici sau metode de triere. Astfel, pot fi menţionate centrele de selecţie, în care se utilizează un pachet de teste de selectare a candidaţilor, acestea au o mare validitate şi generalitate, dar sunt costisitoare şi dificil de organizat.


[1] R Emilian, „Managementul resurselor umane”, Editura ASE, Bucureşti, 2003, p. 242

[2] A Manolescu, „Managemetul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, 2003 , p. 268

[3] Ibidem, p. 265

[4] Ibidem, p. 266

[5] Ibidem, p. 279

[6] Ibidem, p. 268

[7] Ibidem , p. 268

[8] R Emilian, “Conducerea resurselor umane”, Editura Expert, Bucureşti,  p 141

[9] A Manolescu, op. cit. , p. 287

[10] R Emilian, “Managementul resurselor umane”, Editura ASE, Bucureşti, 2003, p. 253

[11] Ibidem, p.256

[12] A Manolescu,  op. cit. , p. 292

[13] R Emilian, op. cit., p. 138

[14] Zurdea, D., Samochis, B., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 1999, p.95

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: